概念解释

OKR和KPI的本质都是企业管理目标的方法，本质上没有大的区别，只是OKR是一种全新的工具。

什么是OKR？

OKR全称是Objectives & Key Results，即目标与关键成果。其中O可以理解为企业目标，KR为关键结果，简单来说OKR就是一种为确保达成企业目标的关键结果分解与实施目标管理的方法，更像是一种工作方法。

什么是KPI？

Key Performance Indicator，关键绩效指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。

KPI的管理思想就很简单，在制定目标的时候要抓住最KEY的部分，也就是最关键的指标，这样让目标更明确，资源更集中，更有利于达成目标，这就是今天大多数企业在用KPI的原因。

OKR与KPI的区别

相同之处

企业都有明确的价值取向和目标，员工的职责也很明确，企业愿意支付一定的考核成本。

不同之处

OKR和KPI最大的区别就是一个是来自外部的推力，一个是来自内在的驱动。

KPI是一种自上而下的管理方式，考核方式与员工的薪资挂钩，根据企业的结构将整个战略目标进行层层分解，细化为战术目标，并且以此来进行绩效考核。

KPI需要外部的力量来推动，以上司管理者的方式去推动来实现目标，KPI的本质是绩效考核，对于员工来说就是：公司安排我做的事情。

OKR是走管理路线更侧重员工的自我管理，它是动态可调整的。OKR鼓励员工去挑战自己，即使失败了，也不会被惩罚，更加注重过程的变化和对突发事件的响应以及结果的实现。

OKR强调内部，更希望员工具有强烈的自我意愿去实现个人的目标，对于员工来说就是：我想做的事。

OKR和KPI该如何选择

通过上面的内容我们能明白OKR和KPI的本质都是企业管理目标的一种方法，只是两者所适用的场合不同，所以我们经常面临一个选择：我们到底该适用KPI还是OKR呢？

KPI更适用于外部环境相对静态，即未来的方向是拟定好的的，在这既定的条件下，要求团队的成员、组织以最快的速度达成这目标，追求的效率和执行。

OKR更倾向于外部不确定环境，培养的是一种快速响应外部变化的能力。在使用OKR的过程中更强调的是用工的自发能力，他去更好的创造，而不只是简单的接受指令，员工要有很强的自驱力，自我意识和自我成长，这对员工的素质要求非常高。

其实运用OKR最难的是思想转变，从结果导向变成过程导向，从控制性变成赋能型，调动员工进行自我管理。

OKR是一个从0到1的过程，你需要面对各种挑战，不管是leader还是基层员工，玻璃心十有八九是做不成OKR的，它极有可能颠覆你以往的思维和认知，但这不就是推行OKR的意义所在吗？通过OKR的实施来实现整个组织架构的升级，这就是魅力所在。